Алимарина Е.А.

Государственное регулирование оплаты труда

Оплата труда служит важным элементом экономической системы, проявляющимся на различных уровнях. Так, преобладающая мотивация определяется оплатой труда на уровне индивидуальных участников рыночных отношений. В составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75 %. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь

Более 95 % занятых. Здесь особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. На уровне предприятия и входящих в него подразделений создаются материальные основы оплаты труда - фонд оплаты труда предприятия. На уровне региональных и отраслевых взаимодействий происходит корректировка и дифференциация этих фондов. Роль государства на данных уровнях определяется налоговой политикой и мерами по обеспечению здоровой конкурентной среды. На макроуровне страны в целом осуществляются процессы балансировки доходов и расходов населения, инвестиций и сбережений, инфляции и безработицы, в которых оплата труда играет важную роль. Процессы миграции труда и капитала на глобальном уровне также во многом связаны с этим фактором. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целом доходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Определяющие характеристики оплаты труда обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение, обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты труда в России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума.

В связи с этим следует заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность или оппортунистическое поведение работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Также к общему увеличению предложения труда ведет стремление подработать пенсионеров, студентов и других категорий населения, по статистике не относящегося к трудоспособному. Получается, что низкая оплата труда (а также низкий уровень пособий, пенсий и других выплат) обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы.

Низкая оплата труда обусловливает и специфику миграционных процессов, которые характеризуются оттоком из страны высококвалифицированных и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками. В то же время в страну стекаются низко квалифицированные работники из менее развитых стран,

соглашающиеся работать за более низкую оплату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда.

Все это приводит к тому, что снижается качество рабочей силы, обеспечивается поддержание низкого уровня оплаты труда и сохраняется довольно высокий уровень безработицы. Кроме того, образуется высокий процент теневой экономики. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается. К этому следует добавить, что при низком уровне оплаты труда действие эффекта замещения не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства при том, что цена на новую технику весьма высока. В результате лишаются условий развития соответствующие отрасли экономики. Так, за период с 2001 по 2003 годы удельный вес производства товаров в ВВП сократился с 43% до

40.2 %. По промышленности - с 28,2 % до 26,9 %; по сельскому хозяйству - с 6,6 % до

5.2 %; по строительству - с 7,4 % до 7,2 %. Поэтому, если с точки зрения отдельного работодателя, низкие издержки на оплату труда - это хорошо, то для всех производителей в целом низкий платежеспособный спрос, обусловленный низкой ценой труда не только не создает стимулов технического прогресса, но и препятствует развитию производства в целом.

Но в российской экономике эффект замещения имеет и еще одно проявление. Он не стимулирует активного привлечения капитала, замены живого труда овеществленным, вследствие доминирования природных ресурсов, «своеобразное» распределение ренты от которых делает любую другую деятельность в обществе экономически неэффективной, что негативно сказалось на занятости в целом и ее структуре, усилив перемещение рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. В результате, происходит ориентация и концентрация трудовых ресурсов на деятельности в добывающих и связанных с ними сферах, что оказывает негативное влияние на всю систему общественного разделения труда.

Это подтверждает дифференциация оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41 % до 89 % от средней по России, то в газовой отрасли - 485 %, в нефтедобывающей

384 %, цветной металлургии - 227 %. Создавшиеся диспропорции обусловливают необходимость активной роли государства в регулировании оплаты труда.

В связи с этим, принципиально важным в мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходов и заработной платы путем законодательного установления их размеров. Минимальная оплата труда определяется, как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. Иногда размер минимальной заработной платы определяется в виде 40-50 % от размера средней заработной платы. В международной практике государственное регулирование оплаты труда также осуществляется корректировкой дифференциации заработной платы в отраслевых соглашениях, обеспечением механизма учета индекса цен и налоговой политикой. Государственное регулирование базовых параметров оплаты труда, таких как минимальная оплата на уровне прожиточного минимума и сглаживание отраслевой дифференциации является и для нашей страны необходимым условием нормального функционирования экономической системы.

В данном случае представляется неоднозначной ссылка на то, что повышение заработной платы вызовет повышение цен (потолок цен определяется мировыми ценами). Во-первых, повышение заработной платы в определенной пропорции к росту производительности труда не может считаться причиной роста цен, поскольку оно дает увеличение выпуска продукции, отражает повышение качества рабочей силы и трудовой отдачи. При заданных ценах и объемах продукции повышение производительности труда дает возможность повысить заработную плату, в частности, за счет высвобождения работников. При этом в задачи органов управления разных уровней входит организация переобучения, перепрофилирования работников, разработка программ трудоустройства высвобождаемых или компенсация повышения производительности труда сокращением рабочего времени. Если этого не происходит, то рост цен является следствием неэффективного управления, неумением предусмотреть тенденции развития рынка и рационально организовать производство, что требует материальной ответственности управляющих производством, но не работника.

Во-вторых, рост оплаты труда без сокращения происходит за счет увеличения объемов производства и доли рынка, что обусловливает стремление к расширению рынка сбыта. В этом случае, вопросы оплаты труда выходят за рамки фирмы на отраслевой, национальный и международный рынки. Здесь проблемой является зависимость доходов предприятий от действующих в данной экономической системе критериев формирования фондов оплаты труда, определяющих и заработную плату работников. Так, частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии, в то время как для частного предприятия, получившего государственный заказ, критерии несколько другие. Свои особенности имеет оплата труда в бюджетных организациях, не говоря уже о системе государственного управления. Вся эта многообразная палитра накладывается на региональные и отраслевые различия. Такое положение обусловливает зависимость оплаты труда, в значительно большей степени, от места человека в системе разделения труда, чем от добросовестности и производительности труда, что негативно влияет на всю систему интересов в обществе.

В связи с этим возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким образом предприятие обеспечивает доминирование своего положения на рынке. Если лидерство на американском автомобильном рынке японских компаний обусловлено тем, что производительность труда на них на 30-35 % превышает производительность труда на американских предприятиях1, то в условиях России действуют, в основном, другие факторы. Так, анализ интеграционных процессов последних лет, включая процессы слияний и поглощений, свидетельствует о стремлении почти всех предприятий так или иначе примкнуть к источникам политической или экономической власти2. «Сейчас в России 22 олигарха контролируют около 40 % экономики»3. Об опасности для экономики страны монопольной власти, поддерживаемой государственными институтами и о превращении идеологии свободного рынка в этих условиях в способ роста доходов за счет постоянного роста цен еще на заре рыночных реформ предупреждали российские экономисты, не разделявшие перехода от абсолютизации командно административной системы к абсолютизации рынка4. Примечательно, что и для мирового рынка в целом последовательно начинает проявляться тенденция взаимодействия транснациональных компаний с целью создания картельных соглашений и межгосударственных институтов прямого

1 Эксперт. № 20. 2005. С. 48.

2 См.: Клейнер Г. Наноэкономика // Вопросы экономики. № 12. 2004.

3 Эксперт. № 18. 2005. С. 70.

4 См.: Богачев В.Н. Прибыль? О рыночной экономике и эффективности капитала. М., 1993.

регулирования рынка5. Если в этих условиях государство устанавливает низкие стандарты оплаты труда, то тем самым оно развращает работодателей, не стимулирует их эффективно организовывать производство и дает возможность компенсировать собственную некомпетентность, как управляющих производством, низкой оплатой труда работников.

В то же время государство имеет в своем арсенале экономические рычаги регулирования оплаты труда и доходов. Например, расчеты показывают, что если на три года снизить налог на добавленную стоимость до 10 %, а единый социальный налог

До 15 %, то прирост зарплаты в рыночном секторе экономики составит до 77,8 %. Причем при таком снижении налогов доходы госбюджета увеличатся за счет роста ВВП и налоговой базы6.

Таким образом, ссылка на единственный инфляционный аргумент против роста оплаты труда снимает с управленцев разных уровней ответственность за неэффективное управление производством. Между тем, в первую очередь, заработная плата повышается в сфере управления, при том, что доведение до экономически обоснованного уровня заработной платы в других сферах откладывается. Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Для этого следует преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Определенные шаги в этом направлении начали осуществляться в рамках национальных социальных проектов, например, при введении родовых сертификатов, Однако эти меры все же недостаточны для доведения оплаты труда в бюджетной сфере до приемлемых стандартов уровня жизни.

К этому следует добавить, что значительное отличие государственных стандартов в оплате труда (бюджетная сфера и минимальный уровень заработной платы) от цены рабочей силы в развитых странах при практически одинаковых ценах на другие товары и услуги создает «утечку» оплаченного «теневым образом» и неоплаченного труда в «теневую экономику». Это проявляется в выплате заработной платы по двум (официальной и неофициальной) ведомостям, в разделении работ на «выгодные» и «невыгодные» по произволу работодателя, в значительном объеме денежных доходов, остающихся вне государственного контроля. Поэтому, на самом деле, значительная часть заработной платы выплачивается нелегально - по экспертным оценкам, в тень уходит до 40,6 % денежных выплат сотрудникам, что составляет 1 трлн. 840 млрд. руб. На эту же сумму уменьшается и налоговая база7. Отсюда следует, что речь идет не столько о повышении оплаты труда, ведущей к инфляции, сколько об уменьшении теневых доходов, определенная часть которых идет на финансирование и оплату преступной деятельности.

Наряду с этим, стало общим местом развитие коррупции, а также бюрократических препятствий для развития производства и конкурентной среды. В результате предприниматель, с одной стороны, вынужден платить взятки за допуск к экономической деятельности, с другой стороны, чиновник препятствует возникновению конкурентов предпринимателя, давшего взятку. Получается, что интересы работодателя и чиновника совпадают в удержании такого монопольного положения, которое препятствует развитию спроса на рабочую силу и, следовательно, повышению заработной платы. Именно многообразные способы ограничения конкуренции в сфере предложения труда и монопольное положение ограниченного

5 См.: Сорокин Д.Е. Россия перед вызовом. Политическая экономия ответа. М., 2003.

6 Панина Е. Экономический бум в России - не миф // АиФ. № 19. 2005.

7См.: АиФ. № 19. 2005.

круга предпринимателей является одной из главных причин сохранения и поддержания низкого уровня оплаты труда. Это свидетельствует о том, что еще не преодолено стремление завоевания высоких рыночных позиций за счет факторов власти, а не производительности труда, в то время, как рыночные механизмы обеспечения зависимости оплаты труда экономических субъектов разных уровней от их непосредственного участия в удовлетворении общественных потребностей, остаются все еще не эффективными и требуют значительной проработки.

С этих позиций также следует остановиться на вопросе о том, что формирование средств на оплату труда происходит в основном, тремя способами. Это, во-первых, средства от реализации товаров и услуг на рынке. Во-вторых, средства, выделенные из бюджета. В-третьих, сочетание бюджетного финансирования и рыночных источников. Парадоксально, что в современной многоукладной экономике России, с ее значительными региональными и отраслевыми различиями, государство уходит от принятых во всех развитых странах сфер регулирования процессов формирования средств на оплату труда, включая выравнивание региональной, отраслевой и доходной дифференциации, в то же время активно участвует в тех рыночных процессах, которые, в соответствии с теорией и практикой рыночной экономики, регулируются, в основном, рынком. Отсюда происходит деформация мотивов и стимулов экономической деятельности, как между предприятиями, так и внутри них. У предприятий, охваченных процессами «цеховизации»8, нет естественных экономических стимулов заинтересованности в росте производительности труда, бороться за качество продукции, а главное, ценить квалифицированный, добросовестный труд.

Особое место при этом занимает система государственного управления, совершенствование которой связано с разработкой критериев оценки результатов деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов.

Также важнейшей функцией государства является предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда. Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решения собственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек расплаты с поставщиками, бюджетом и работниками. На начало 2004 года суммарная задолженность по заработной плате составила 27 195 млн. руб.9 К сожалению, не изменилась к лучшему и ситуация в 2005 г. 1 апреля государство было должно своим служащим более миллиарда - 1151 млн. руб., а общая сумма долгов по зарплате без малого 13 млрд. руб. Не получали вовремя зарплату 2,1 млн. чел. - каждый четырнадцатый работник. Большинство из них

Сельские труженики. Врачи, учителя, работники культуры - 7 %. В среднем каждому недоплатили 6 тыс.10

В настоящее время установлена ответственность работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 146, 236, 237 ТК РФ). Однако возможности возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма ограничены, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица.

В 2003 г. по уголовным делам за нарушение трудовых прав были осуждены два руководителя. Оштрафованы за задержки выплаты заработной платы 16 500 руководителей, в суды направлены 212 дел о дисквалификации руководителей11. Однако данные меры, по всей видимости, не являются достаточно эффективными, о

8 См.: Клейнер Г. Указ. Соч.

9 Социально-экономическое положение России. Январь 2004. М., 2004. С. 218.

10 Государство задолжало народу // АиФ. № 18. 2005.

11 АиФ. № 10. 2004.

чем свидетельствует нарастание забастовочного движения в стране. В 2004 г., по данным Росстата, количество забастовок составило 5933 против 67 в 2003 г.12

Серьезную проблему, непосредственно связанную с оплатой труда, создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует спрос по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства, то есть, поддерживает иностранных производителей. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что привело к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества иностранного производства и снижая его на товары длительного пользования отечественных производителей. Это вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками, снизило спрос на высококвалифицированных работников и негативно отразилось на качестве рабочей силы.

Здесь следует сказать о том, что введенная с начала 2001 г. единая шкала подоходного налогообложения противоречит широко распространенной в развитых странах практике сглаживания дифференциации доходов применением прогрессивной шкалы подоходного налогообложения. Однако, несмотря на выступления многих ученых, такое положение остается в обозримой перспективе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на современном этапе государственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда, индексации доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижение по которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорными такие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплаты труда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1

1.2

2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы

2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике требует выработки принципиально нового подхода к регулированию заработной платы. Основным законом, регулирующим заработную плату на рынке труда, является закон спроса и предложения рабочей силы. Меняющиеся спрос и предложение рабочей силы на рынке труда предопределяют уровень и динамику заработной платы.

На спрос и предложение рабочей силы и, соответственно, на формирование заработной платы кардинальным образом влияет социально-экономическая политика государства. Именно от этой политики во многом зависят темпы роста или падения объемов производства и валового внутреннего продукта, выступающих основным фактором изменения спроса на рабочую силу, а, следовательно, и заработной платы.

Государство может установить и более высокие гарантии по оплате труда, в результате чего сама заработная плата будет оказывать влияние на спрос и предложение рабочей силы. Оно непосредственно регулирует заработную плату в бюджетной сфере. Наконец, законодательная база регулирования заработной платы устанавливается государством. Таким образом, государственное регулирование заработной платы является, наряду с рыночной самонастройкой, важнейшим звеном в механизме регулирования заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике.

Цель исследования - рассмотреть процесс государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике.

Задачи исследования:

Изучить литературу, касающуюся заявленной темы.

Дать характеристику сущности и структуре заработной платы.

Описать основные функции заработной платы.

Рассмотреть способы государственного регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.

Предметом исследования является роль государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике. В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». Это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы. В мировой экономической теории разработаны различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования в условиях рыночной экономики. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа. В России в период кризиса экономики, затянувшего становление рынка труда и системы социального партнерства, государство должно проводить активную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования заработной платы.

Материал исследования для написания работы составила учебная литература по экономической теории, экономике труда, материалы журналов «Вопросы экономики» и «Общество и экономика».

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность заработной платы и ее структура

Основное внимание исследователей при изучении рынка труда приковано, прежде всего, к объяснению заработной платы. Классическая школа политической экономии выдвинула теорию физического минимума средств существования. Так, основоположнику классической политэкономии Уильяму Петти зарплата представлялась как цена всего труда, затраченного наёмным работником. В тот период в Англии зарплата регулировалась в законодательном порядке, и высший её предел устанавливался на уровне физического минимума средств существования. Точка зрения Петти на максимум заработной платы совпадала с мнением законодателей.

Теория физического минимума средств существования была развита в трудах представителя французской школы физиократов Анна Робера Жана Тюрго, классиков английской политической экономии Адама Смита и Давида Рикардо. Все они придерживались точки зрения, что заработная плата есть цена труда и что заработная плата возмещает наёмному рабочему всю стоимость, созданную его трудом. А. Смит и Д. Рикардо отмечали, что на рыночную цену труда оказывает воздействие соотношение троса и предложения на рынке труда. Наиболее подробно теория физического минимума средств существования была и положена Давидом Рикардо, который опирался в своих исследованиях на закон народонаселения Томаса Мальтуса. Мальтус считал, что население Земли увеличивается в геометрической прогрессии, а средства существования и содержания людей растут в арифметической прогрессии. Исходя из этого, Мальтус оправдывал естественное сокращение численности населения в форме эпидемий, войн, стихийных бедствий. Теория заработной платы Рикардо основывается на том, что заработная плата - это цена труда, которая предоставляет наёмным рабочим средства для существования и продолжения их рода, но так, чтобы их род не увеличивался и не уменьшался. Таким образом, если в рабочей семье будет больше детей, чем их необходимо для замещения родителей, то заработная плата будет падать ниже нормы до тех пор, пока равновесие не восстановится благодаря увеличению смертности. Следовательно, улучшение положения рабочего класса невозможно, и заработная плата должна определяться физическим минимумом средств существования. Рикардо считал, что для рабочего нет иных средств поднять своё положение, как иметь меньше детей: его судьба в его руках.

Этой же теории придерживался в середине ХIХ века немецкий мыслитель и политический деятель Фердинанд Лассаль, выдвинувший концепцию «железного закона заработной платы». Суть его рассуждений можно выразить следующей логической цепочкой: увеличение зарплаты наёмным рабочим влечёт за собой улучшение положения рабочих, а это учащает браки, увеличивает рождаемость и предложение рабочей силы. Увеличение предложения рабочей силы понижает зарплату, браки становятся реже, снижается рождаемость и предложение рабочей силы, что снова вызывает увеличение зарплаты, и т.д. Таким образом, по мнению Ф. Лассаля, заработная плата не может принципиально изменяться и постоянно колеблется вокруг физического минимума средств существования.

Подлинный переворот в теории заработной платы совершил Карл Маркс. В марксистской политэкономии зарплата определялась стоимостью (ценой) рабочей силы, которая, в свою очередь, определялась стоимостью жизненных средств, созданных работником за необходимое рабочее время. Другая часть труда работника в форме прибавочной стоимости безвозмездно присваивается собственником средств производства - капиталистом. Возражая сторонникам классической политэкономии (согласно которой зарплата - это цена труда, возмещающая рабочему всю стоимость, созданную его трудом), Маркс пытался выяснить: может ли труд вообще иметь стоимость? Если труд обладает стоимостью, то придётся признать, исходя из классической теории, что стоимость товара-труда, как и всякого другого товара, создана трудом. В результате мы попадаем в порочный логический круг, пытаясь, стоимость товара-труда определить с помощью самого же труда. Именно потому, считал Маркс, что овеществленный труд представляет собой сущность стоимости, сам труд не может иметь стоимость и не может быть товаром. По мнению Маркса, рабочий продаёт не труд, а рабочую силу - способность человека к труду. Труд же - это деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Из марксистской концепции зарплаты как цены рабочей силы, в частности, следует, что рост производительности труда рабочих не влияет на уровень их зарплаты. В полемическом запале автор «Капитала» даже сформулировал закон абсолютного и относительного ухудшения положения пролетариата при капитализме, который постоянно служил объектом для скептических замечаний «буржуазных» экономистов, по мнению которых в реальности уровень жизни наемных рабочих в развитых странах, несомненно, не ухудшался, а улучшался. В современной неоклассической экономической теории социальные аспекты проблемы взаимоотношений предпринимателя и наемного работника считаются второстепенными и не оказывающими принципиального влияния на уровень ставок зарплаты. Поскольку наемный труд в «экономиксе» считается товаром, принципиально не отличающимся от других факторов производства, то неоклассическая теория зарплаты как цены труда рассматривает ее формирование по аналогии с формированием цены любого другого товара, т.е. как результат взаимодействия спроса на труд и предложения труда.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне. Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамешающих технологий,

На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник - с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Ставка заработной платы - рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов.

Рассмотрим эти элементы более подробно.

Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).

Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.

«Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.

«Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества).

«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы - от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда - внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы.

Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.

Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени. Пол качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благи услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену. Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки. В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума вставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции.

Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы; соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы.

1.2 Функции и принципы заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально- экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.

Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размешать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.

Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.

Государственное и региональное регулирование заработной штаты, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально квалификационного состава.

Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда. При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:

Механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»; инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;

Формы и системы заработной платы - методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного ее регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты. Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

Индексация заработной платы - повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, ожидаемая (упреждающая) - ориентирована на ожидаемый рост цен.

Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства. Это, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, что в конечном итоге требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом, возможно формирование так называемой инфляционной спирали «заработная плата - цены». Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индексации учитывается ряд требований:

С помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен. При этом, как правило, устанавливается «порог индексации» - то увеличение цен, с которого требуется индексация.

Индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия).

Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите.

Индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.

Официальными источниками индексации доходов в России выступают:

для бюджетной сферы занятости - бюджеты всех уровней;

для пенсионеров - Пенсионный фонд РФ;

для пособий - Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;

для малообеспеченных категорий населения - средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения для занятых в частном секторе экономики - финансовые средства самих организаций.

Механизмом индексации заработной платы в бюджетной сфере является увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены (и в каком размере) более высокие ставки и оклады - внутреннее дело организации, и это зависит от наличия средств, а также оттого, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах. Трудовым законодательством предусмотрены и другие меры по защите заработной платы. Так, ст. 137 и 138 ТК РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер 20% ее величины, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Оговорены сроки расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ), который должен производиться в день увольнения.

Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Кроме того, установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Законодательство предусматривает установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника.

Государство гарантирует также обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

заработный плата индексация гарантия

Изучив материал по государственному регулированию заработной платы в рыночной экономике можно сделать следующие выводы:

Заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Являясь наряду с этим элементом общих издержек производства и доходом фактора труда в системе факторного распределения национального дохода, она становится предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса; наемного работника, работодателя, государства.

Основа заработной платы - се ставка - представляет собой гарантированную (условно-постоянную) часть заработка. Кроме того, в заработке существует переменная (гибкая) часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п. В условиях рыночной экономики уровень заработной платы определяется целым рядом производственных, социальных, собственно рыночных, а также институциональных факторов.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: распределительной, воспроизводственной, стимулирующей, ресурсно-разместительной, статусной, формирования платежеспособного спроса, страхования социальных рисков. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.

Элементы внутрипроизводственной организации заработной платы включают: механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат; инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности; формы и системы заработной платы, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности и заработком работника.

Номинальная заработная плата - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд, реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной и определяется динамикой потребительских цен, уровнем удержаний из заработка, наличием товарного покрытия платежеспособного спроса, своевременностью выплат. Снижение покупательной способности заработной платы по мере инфляционного роста иен требует проведения ее индексации.

Механизм рыночного регулирования заработной платы включает многоуровневую коллективно-договорную систему, систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и зашиты заработной платы, налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов, информационную систему, предоставляющую сведения для анализа процессов в сфере оплаты труда.

Функции государственного регулирования заработной платы сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной ее организации и к вмешательству в действие этого механизма, если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

В России действует многоуровневая система соглашений: генеральное, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные. На уровне предприятий, организаций и учреждений заключаются коллективные договоры, которые, регулируя отношения между работниками и работодателями, дополняют и развивают нормы, принятые в соглашениях высших уровней. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются те условия, которые наиболее благоприятны для работников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Государственное регулирование рыночной экономики / Под ред. Кушлина В.И. - М.: РАГС, 2005. - 834 с.

2. Киселева Е.А. Макроэкономика: курс лекций / Е.А. Киселева. - М.: Эксмо, 2005. - 352 с.

3. Ковалев С.Н. Экономика в вопросах и ответах: учеб. пособие. / С.Н. Ковалев, Ю.В. Латов. - М.: Тула, 2003. - 243 с.

4. Курс экономической теории: учебник. - Киров: АСА, 2007. - 848 с.

5. Рынок труда: учеб. Пособие / Под ред. П.Э. Шлендера - М.: Инфра - М., 2004. - 523 с.

6. Экономика труда: учебник. / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э Шлендера. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

7. Ведев А. Структурная модернизация финансовой системы России / А. Ведев, Ю. Данилов // Вопсы экономики. - 2010. - № 5. - С. 65-78.

8. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009 - № 4 - С. 82-93.

9. Попов В. Производство и потребление в природе. Цена труда. / В. Попов, И. Крайнюченко // Общество и экономика. - 2011. - № 2. - С. 87-95

10. Садков В. О взаимосвязях оплаты труда, монетизации экономики и государственного бюджета. / В. Садков, И. Греков // Общество и экономика. - 2010 - № 10-11. - С. 69-81.

11. Скоболева И. Социальная защищенность в сфере труда: тенденции распределения и зоны уязвимости. / И. Скоболева, Л. Лакунина. - 2010. - № 1. - С. 102-111.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.

курсовая работа , добавлен 22.11.2010


Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.

реферат , добавлен 20.12.2010


Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда и заработной платы. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Государственные гарантии и механизмы формирования размера заработной платы работника.

курсовая работа , добавлен 20.10.2013


Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.

курсовая работа , добавлен 22.12.2010


Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 24.04.2013


Понятие, функции и задачи заработной платы. Общая характеристика форм и систем заработной платы. Виды дискриминации на рынке труда, их классификация. Дифференциация в оплате труда. Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

контрольная работа , добавлен 13.11.2012


Заработная плата как основной источник доходов, повышающий покупательскую способность населения, усиливающий мотивацию рабочих, уменьшающий дифференциацию доходов и напряженность в обществе. Гарантированные минимумы заработной платы в РБ и странах мира.

курсовая работа , добавлен 17.05.2016


Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.

курсовая работа , добавлен 20.03.2014


Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на предприятии на примере ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", пути ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном , представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

• выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
• ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
• отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав - гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
   • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
   • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
   • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
   • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
   • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
   • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
   • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
   • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

• запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
• обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
• установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
• ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
• обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
• контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
• ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
• сроки, периодичность уплаты заработка.

• порядок определения условий для вознаграждения;
• сумма, схема окладов;
• варианты надбавок и доплат;
• положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
• варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

• наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
• соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
• размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
• периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
• надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

• коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
• индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Анализ и учет заработной платы

Учет расчетов с персоналом по оплате труда является ответственным и самым распространенным видом расчетов с физическими лицами, занимающим значительную часть рабочего времени бухгалтерии любой организации...

Доходы населения и источники их формирования

Реформы 90-х годов показали неэффективность либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической без государственного управления невозможен...

Доходы населения: экономическая основа формирования и регулирования

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы...

Заработная плата в современной экономике

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия...

Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

Заработная плата, ее формы и системы

Правовое регулирование заработной платы -- это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п. Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы...

Общая характеристика рынка труда и заработной платы

Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего государство устанавливает минимальный размер заработной платы. С 1997 г. в США она равна 5,1 долл. в час; в России минимальная зарплата установлена в размере 600 руб. в месяц...

Оплата и нормирование труда

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний...

Регулирование труда и заработной платы в Республике Беларусь

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики, что обусловлено, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельностью человека и функциями...

Рыночное и государственное регулирование оплаты труда

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем...

Социальная политика государства

Бедность как явление, сопутствующее всем экономическим системам, существовала во все времена. Массовая бедность как социальное явление возникла в обществе, когда обозначилось явное неравенство в распределении богатств. Причины...

Труд и заработная плата

Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты -- представители различных экономических школ...

3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.

3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.

3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)

.

Глава 4. Производительность труда.

4.1. Сущность и значение производительности труда.

4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.

4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.

4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 5. Управление трудом на предприятии.

5.1. Механизм управления трудом на предприятии.

5.2. Организация и нормирование труда.

Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда

5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.

5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.

5.5. Планирование средств на заработную плату персонала

III. Нормативные методы формирования фзп.

IV. Метод основанный на трудоемкости:

V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.

6.1. Система социально-трудовых показателей.

6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.

Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства

Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам

6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.

6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.

Анализ выполнения плана по численности и составу работающих

6.5. Рационализация численности работников предприятия.

6.6. Анализ движения кадров

6.7. Анализ использования фонда заработной платы

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения

7.1. Сущность и содержание доходов населения

1. Нивелирующие:

2. Дифференцирующие:

7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория

Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения

7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие

7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения

7.7 Государственное регулирование доходов населения

7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства

7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.

8.1. Экономическая сущность заработной платы

8.2. Организация оплаты труда на предприятии

8.3. Принципы организации заработной платы

8.4. Основные формы и системы оплаты труда

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике

8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда

Вопросы для повторения и обсуждения.

Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?

Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.

9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения

Виды единовременных поощрений

9.1.1. Разработка положения о премировании персонала

9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях

9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

9.4. Экономический аспект компенсационной политики

9.5. Система гарантий и компенсаций

Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования

Вопросы для повторения и обсуждения

Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса

10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.

10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.

10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений

10.4. Модели социально-трудовых отношений.

10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.

10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава11. Государственная социальная политика государства.

11.1. Объективные основы социальной политики

11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики

11.3. Роль государства в реализации социальной политике

11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации

11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта

11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством

Вопросы для повторения и обсуждения

Список литературы:

Глоссарий

Безработные

Благосостояние

Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)

Вакансия (вакантная должность)

Возможность сочетания работы и семейных обязанностей

Год с высокой рождаемостью

Дисциплинарное взыскание

Ежегодный отпуск

Закрытие предприятия

Занятость на полставки half-time employment

Занятый employee; wage earner; working man; employed person

Заочное обучение

Инвестиции в человеческий капитал

Индексация заработной платы

Инновация (нововведение; новшество)

Интенсивность труда (напряженность труда)

Кандидат

Качество рабочих мест

Квалификационное разделение труда

Комиссия по расследованию несчастных случаев

Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени

Коэффициент приема кадров

Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate

Коэффициент управляемости coefficient of management possibility

Коэффициент исполнения(коэффициент исполнитель­ности) coefficient of execution

Кривая безразличия

Indifference curve

Кривая лоренца Lorenz curve

Кривая филипса Philips curve

Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market

Кружки качества (группы качества)

Ликвидация должностей

Международная организация работодателей

International organization of Employers, ioe *

Международная организация труда (мот)

International labour organization (ilo)

Межпоселенные передвижения населения

Миграционный поток

Наличное население

Основное (базовое) пособие на ребенка

Ответственный работник

Оценщик работ

Пенсия pension

Первичная гибкость рынка труда

Переговорная позиция bargaining power

Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand

Перераспределение доходов

Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат

Повышение заработной платы

Подъемное пособие

Политика солидарности в области заработной платы

Пособие по временной нетрудоспособности

Предложение труда labour supply

Предпраздничные дни

Принудительное урегулирование

Производительность труда (выработка)

Профессиональное образование

Профессия profession; occupation; trade; craft

Профориентация educational and vocational orientation

Профсоюз

Работник умственного труда («белый воротничок»)

Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency

Рабочая сила

Рабочие

Размещение дотаций

Редакционная комиссия

Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm

Самоуправление

Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment

Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market

Сезонный работник

Семейные обязанности

Скрытый рынок труда

Случайная работа

Сокращение численности работников

Социальное страхование

Стимул к труду

Incentive to work

Стимул stimulus; incentive

Стимулирующая заработная плата

Структурная безработица

Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations

Трудовые стандарты

Уровень бедности

Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization

Уровень экономической активности населения rate of economic activity

Уровни использования труда levels of labour utilization

Ускоренное обучение

Фрагментация рынка труда

Эксперт

Элемент (элемент работы; микроэлемент)

8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике

Современная экономическая ситуация характеризуется глубокой деформацией системы распределительных отношений. Заработная плата постепенно утрачивает свое предназначение обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду, превращаясь, по сути, в разновидность социального пособия.

Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции.

Как в России регулировалась заработная плата до перехода к рыночной экономике?

Надо сказать, что до перехода у нас было чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простые, в основном регламентировались государством.

Российская и мировая практика свидетельствуют о необходимости сохранения «зоны влияния» государственных властных структур на определенные аспекты политики в области заработной платы. Это влияние осуществляется через регулирование уровня и условий оплаты труда.

Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы, устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм.

Использование тарифной системы . Тарифная система – это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок.

Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

Установление минимального размера оплаты труда . Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

Возникновение значительного числа собственников средств производства привело к необходимости выработки консенсуса во взглядах наемных работников, государства и работодателей.

Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». Как мы видим, конфронтационная составляющая сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников и работодателей. Однако исключаются разрушительные насильственные действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.

Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.

Для профсоюзов ключевые вопросы – это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей – это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.

Для государства как выразителя общественных интересов – это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.

Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.

Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом 28 . Она основывается на следующей модели взаимодействия: РАБОТОДАТЕЛИ – ПРОФСОЮЗЫ – ГОСУДАРСТВО. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашение . Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.

На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда и организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.

На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:

конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;

порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;

нормирование труда и тарификация работ и работников;

порядок оценки трудового вклада работников и т.д.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса,и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает в себя:

установление гарантированного минимального размера оплаты труда;

введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;

установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы является частью системы управления экономикой страны, представляющей иерархическую структуру, разделенную на уровни, в качестве которых выбраны территориальные и отраслевые системы, включающие локальные подсистемы управления предприятиями и организациями.

Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К методам прямого регулирования относятся:

установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;

утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

индексация заработной платы, доходов и сбережений.

Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

контроль над инфляцией и валютным курсом;

установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

налоговые льготы малому предпринимательству;

налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

эмиссия денег;

разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т. п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения наоснове развития социально ориентированной рыночной экономики.

Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.

Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:

признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;

участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;

осуществление решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях должно оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с мерами адекватного повышения цены труда;

превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления. Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Индексация заработной платы – повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Индексация заработной платы и доходов населения – одна из общепризнанных во всем мире основных форм социальной защиты в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов.

Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а это в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали «зарплата–цены».

Чтобы избежать подобного, индексация, как правило, осуществляется с учетом следующих требований:

с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен, при этом, как правило, устанавливается «порог индексации», т. е. то увеличение цен, с которого требуется индексация доходов;

индексируются не все виды доходов, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, раз решенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;

индексация практически никогда не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Механизм индексации строится таким образом, чтобы рост стоимости жизни компенсировался в большей мере тем лицам, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т. е. получающим более низкие доходы.

При определении индекса потребительских цен чаще всего используются параметры сложившегося среднего уровня потребления по населению в целом. Индекс цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой аналогичной группы товаров и услуг в базовом периоде:

Кроме общего индекса потребительских цен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения, а также специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции. Условия индексации доходов различаются в отдельных странах. Так, в Бельгии и Люксембурге индексация производится при росте цен более чем на 2%. В Греции уровень доходов, подлежащих индексации, пересматривается каждые 4 месяца. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки производится раз в год, если индекс цен превысил 2%, но правительство имеет право в случае необходимости повысить эту ставку в любое время.

В России индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР».

Официальными источниками индексации в России выступают:

для бюджетной сферы занятости – бюджеты всех уровней;

для пенсионеров – Пенсионный фонд;

для пособий – Фонд социального страхования, федеральный бюджет;

средства на компенсации и льготы для малообеспеченных категорий населения – территориальные бюджеты, а также фонды социальной защиты населения;

для занятых в частном секторе экономики – финансовые средства самих организаций.

Государственная индексация заработной платы применительно к бюджетной сфере означает увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Что касается частных предприятий и организаций, для них государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены и в каком размере более высокие ставки и оклады – внутреннее дело организации и зависит от наличия средств, а также от того, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.

Пример . Рассмотрим варианты индексации заработной платы в частной организации.

Допустим, исходя из условий коллективного договора, необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до индексации 650 000 руб., численность работников – 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит: 650 000 × 0,2 = 130 000 руб.

Предположим, что финансовые возможности организации позволяют обеспечить такое увеличение. Возникает вопрос – как именно осуществлять индексацию?

Первый вариант – пропорциональная индексация, когда все ставки и оклады возрастают на 20%. В этом случае, если уборщица получала оклад 3000 руб., а директор – 15 000 руб., после индексации новый оклад уборщицы составит: 3000 х 1,2 = 3600 руб. (увеличение на 600 руб.), а директора: 15 000 х 1,2 = 18 000 руб. (увеличение на 3000 руб.).

Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, мы видим, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.

Второй вариант – долевая индексация, когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130000:50 = 2600 руб.

Оклад уборщицы после индексации будет равен:

3000 + 2600 = 5600 руб. (увеличение на 86,7%).

Новый оклад директора:

15 000 + 2600= 17 600 руб. (увеличение на 17,3%).

Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1:5 до 1:3,14.

Третий вариант – пропорционально-долевая индексация. В этом случае большая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60%) направляется на пропорциональную индексацию. Индекс пропорциональной индексации будет равен:

(8.10)

Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40%, или 130000 * 0,4 = 52 000 руб.) направляем на долевую индексацию, т. е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 человек эта величина составит: 52 000:50 =1040 руб.

Тогда оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 х 1,12 + 1040 = 4400 руб. (абсолютный прирост на 1400 руб., или на 46,7%).

Новый оклад директора: 15 000 х 1,12 + 1040 = 17 840 руб. (абсолютный прирост на 2840 руб., или на 18,9%).

Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае до 1:4,1).

Поэтому, применяя данный вариант индексации, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.